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    • 吸引优秀人才应该成为你每天最重要的工作之一
    • 来源:人才招聘网    添加时间:2014-02-03    浏览次数:6039 次
    • 尽管互联网行业蓬勃发展,优秀的设计师和程序员毕竟是少数,而同时,行业对于他们的需求却在不断增长,你正为你的公司苦苦寻找这类人才吗?本文将告诉你如何鉴别他们,以及更加重要的,如何发现他们。
      CEO 只有三件工作:为公司制定整体目标和发展策略;雇佣最棒的人,并留下他们;保证公司银行账户有足够资产。 —— 弗雷德·威尔逊(Fred Wilson),Union Square Ventures投资人
      这是我最喜欢的商业名言之一,它精练地概括了 CEO 的真正职责,如果你作为 CEO,正在做与这三项职责无关的事情,那你就应该反省自己了。
      而其中的第二点,“招聘、雇佣和留下他们”,是很多 CEO 所忽略的。不服?感受一下:
      想想你团队中,最杰出的成员是谁?
      假设他/她叫 John 或者 Carla。
      再想象一下,假设你团队由 10 个这个样的人组成。
      感觉如何?
      这将大幅降低你的工作强度,改善你的生活,以及提升公司盈利状况。
      看看我的建议,希望它们能对你有所帮助。
      1. 优先考虑自由职业者
      这条建议也许和你的想象相悖,但实际上,优秀的职员并不一定要全职工作。你也可以问问自己,公司真的需要所有人全职上班吗?
      表面上看来,雇佣自由职业者像是个非常昂贵的选择,但实际上他们专业技能水平常常很高,最终结算时所耗费成本也相对全职人员较低——你要在有需求的时候用他们,为工作量付费。
      有个技巧:不要等事到临头再去找,事先找好,并审查他们的专业水平和信誉度。
      这样一来,当新项目启动、需要额外工作时,就可以直接联系他们,让他们尽快投入工作,而非忙于调配职员和修改其他所有项目的日程。
      如果你不想让寻找自由职业者这事儿打扰日常工作,大可以在下班后邀请他们,在咖啡厅或酒吧坐一坐,聊聊天。对于看中的自由职业者,直接去寻找他们原先项目的雇主,询问他们的表现,并做成表格,以待日后使用。
      使用这类“兼职”设计师和程序员时,关键在于良好的沟通。你必须能够清晰表达自己需求:项目要做什么,不要做什么。所有想要外包的项目,最好是事先能够写出项目介绍。
      另外一个需要慎重考虑的因素是成本:他们如何收费?按项目还是按工作时间?如果这么外包使得成本超过预算了怎么办?成本问题使得 CEO 必须精打细算,挑选最适合的人。
      哪儿能找得到他们?
      很多网站上都有高质量、待业的自由职业者,比如 Wired Sussex 和 LinkedIn 。
      向同行询问,他们是否有这类人才推荐。(也许同行中有公司这么做过。)
      在社交网站上直接发招聘启事。
      用专业的自由职业者市场,比如 Elance 和 Freelancer 。
      Elance 首席营销官(CMO)里奇·皮尔森(Rich Pearson)看到,在过去 12 个月里有意以项目为基础招聘拥有网络及移动编程技能的专业人才的小企业数量大幅攀升,这个趋势确实令人吃惊,因为当今企业面临的技术挑战似乎是:在不耗尽资金的情况下开发移动业务并且从中获利。他表示,以难题或项目为基础的技术性任务可以成为公司更加安心地信任非正式员工的一个非常不错的途径。他说,“你可以看到引入专家所带来的直接影响。而在与技术有关的工作中,你完全可以看到一个确实的结果,可以令创始人非常放心,他们在招聘方面做出了一个不错的选择。
      皮尔森在初创公司方面拥有自己的经历,在加入 Elance 团队之前,他曾先后在旧金山湾区的五家公司(包括推特在 2012 年收购的微博平台 Posterous)任职。他说,根据他在 Elance 公司担任 CMO 职务所获得的经验,加上个人的其他经验,他可以证实招聘自由职业者能够为企业带来的效力。“对于在任何给定时候都面临诸多任务(而且未必事事在行)的创业者而言,招聘以项目为基础的员工是一个很不错的逐项完成任务的方式。”他自我反思后指出,Elance 拥有 90 名全职受薪雇员,并且在任何给定时候还有大约 180 名自由职业者。——《初创经济正为自由职业者创造 10 亿美元收入》
      行动流程:
      打开 Google Docs,创建一个偏好雇员列表(Preferred Supplier List, PSL),把原先有过合作的自由职业者联系信息和技术方向填入。在三个月内,每个技术方向都要至少有三名靠谱的自由职业者。(设计师,前端,后端,测试……)
      这意味着当你需要他们时,绝大多数时候可以立即召唤过来使用!
      2. 永远在招聘(Always Be Recruiting, ABR)
      “永远”?对,永远。
      如文章开头引用弗雷德·威尔逊的名言所述,这是创业公司 CEO 最重要的三个职责之一。
      你的小团队看起来也许十分健康,但各种各样的风险是无法预测的:核心成员请六个月病假,新成员不如面试时表现出色,等等……所以,你得随时准备好下一位成员的招聘。
      这里必须明确“永远在招聘”的定义,并不是指一直要去寻找全职职员,而是“寻找那些优秀的人”,并与他们保持一定联系。在位置腾出时,便可以出手,邀请他们加入团队。
      设想一下,你启动了一项巨大的项目,但没有足够人力资源来完成它,会做什么?你会慌,到处找人来做这个项目,这个时候你可能就无法找到优秀的人才。想要找到恰当的人才、并且他们恰好有空接项目,是需要一定时间的。在英国,中等水平的设计师和开发者都必须提前一个月打招呼,而更高水平的,则需要更加提前。
      在启动项目前,你应当有一系列人才储备,以便不时之需。
      行动流程:
      建立“我愿意雇佣”的列表,把原先见过的靠谱的人加进去。每月至少添加 2 位,这样一年后,就可以从 24 名中挑选了。
      3. 打造有创意的招聘启事
      普遍来说,大多招聘启事都会令人感到无趣。如果你想招聘最好的人,就必须写出最好的招聘启事。
      这里有几例很赞的招聘广告:
      Ribot 的设计师招聘启事图文并茂:依次介绍公司基本情况(包括公司类型、发展状况、合作伙伴、获得奖项),产品哲学,招聘原因,待遇(新 Mac 和新手机、有竞争力的薪水、全球知名的项目、轻松的工作环境、旅行和考察经费),公司位置(离各交通枢纽和景点很近),然后才是职位技能需求、工作职责和理念的契合,最后给了联系方式。
      创业公司 Grouperis 将商业理念放在职位要求和工作内容之前。
      大名鼎鼎的 AirBnb 也有令人热血沸腾的招聘信息。
      招聘启事中必须要有的信息,是列举 4 到 5 个工作必须的技能,不要列太多,涵盖必须的教育背景和技能经验即可。
      而招聘启事必须避免的,就不少了:
      太具体:有时候,一些优秀的人才仅仅因为达不到某项标准(编注:比如 IT 行业招聘要 211/985 硕士),就直接跳过你公司了。
      太含糊:否则应聘者一窝蜂投简历。
      对性格有要求:你在招聘启事上怎么描述理想性格,应聘者就会在面试中怎么表现自己。最好的办法是只写技能要求,通过简历判断一个人技能水平,然后通过面试判断性格如何,再做决定。
      傲慢:时刻记住,招聘启事体现整个公司的形象,既然要招人了,你也不会想把人吓得连简历都不想投。招聘启事应当讲礼貌,不应写诸如“没达到所有标准请勿应聘,节约时间方便你我。”、“别偷懒,确保读完所有要求再考虑投简历。”等语句,我能理解你想写上这些句子的心情,但这样做太粗鲁!写上能让一些人照做,但大多数(极有可能包括你想要雇佣的那些)人会心生反感,觉得这是一家对员工态度不友好的公司。
      行为流程:
      下回写招聘广告时,让公司里最有创意的人参与。最好的广告才可以吸引最优秀的人才。
      4. 与大学合作
      大学中有许多尚未出彩的天才,而毕业生面临的最大问题之一,就是能否找到体面工作,所以公司尽早进入大学,直接从大学里挖掘和培养职员,对于双方是双赢的局面。
      许多院校都想方设法尽量多地对外输送毕业生,为公司们分担工作。有些院校的实习计划会给学生一定补贴,这同时也为创业公司减轻了负担。
      Fog Creek 软件公司 CEO 乔尔·斯波斯基(Joel Spolsky)甚至认为,这是所有公司必经的一步。因为“优秀毕业生从来不会在待就业市场上等你去发掘,他们毕业就实习去了,然后被某个公司录用,你错过了就不再有机会。”乔尔视实习过程为试金石,Fog Creek 会把真正的工作内容交给实习生,让他们在真实的工作环境下表现,最终以此决定是否要正式雇佣某位实习生。
      行动流程:
      去公司当地大学,与就业中心取得联系,了解他们能为你公司提供什么服务。
      5. 使用招聘机构
      尽管名声不算太好,但使用招聘机构的好处在于,只有当你敲定要通过他们雇佣某个人时,才需要付中介费。
      所以如果你知道哪家招聘机构质量价高,不要犹豫,去找他们。
      如何高效利用招聘机构
      选三个行业内评价较高的招聘机构(然后礼貌地忽略其他机构),最好选规模小一些的,他们成本较低、客户也不那么多。不要试图在佣金上讲价,因为他们大可以把合适人才推荐给其他愿意付费的公司。
      邀请他们来公司参观,感受公司文化和氛围,介绍公司价值观和目标,给出尽可能全面的信息,这样他们更容易在候选人中做出合适选择。
      不要放不下面子,学会这么说话:“这种简历不符合我们要求,再用这态度干活我们就找其他机构了。”酌情更换候选招聘机构。
      你的责任,就是在面试后为招聘机构提供尽可能多的反馈,确切的说,反馈应该包括以下内容:他们为什么不适合这个职位?存在哪方面不足?反馈越准确,下轮应聘者就越靠谱。
      行动流程:
      选三个高质量的招聘机构,提供准确的职位描述给他们,尽可能进行高质量反馈。
      6. 谨慎对待面试
      面试是个双向的过程,公司寻找优秀人才,应聘者也寻找优秀公司。这意味着,公司和应聘者都需要展现自己最好的一面。
      风投机构 GRP Partners 的合伙人马克·萨斯特(Mark Suster)表示,他倾向于面试中反问应聘者:“如果我们谈拢了,你打算接受这个职位吗?你能为公司带来什么?公司想要成功,需要什么?在入职前,你会考虑和做些什么?”
      让面试过程太正式,是许多公司常的犯错误。正式化的面试对互联网创业公司并不适用,在随意的聊天中提出面试问题反而更好。
      这样能让应聘者放松,自在地阐述自己喜好、性格、工作经历和应聘原因;同时也让你能更加深入了解应聘者,判断他们是否与公司需求一致,然后更明智的做出决定。
      你要为每个职位都精心准备一份面试问题和答案参考,标准一致时,就更容易评价水平高低。
      行动流程:
      在下一轮面试前,准备好公司的宣传材料,把材料给招聘机构。
      7. 参与行业会议
      科技行业会议是人才的一大来源。参加行业会议的人有着这些共性:主动,对工作热情,有学习意愿。这都是优秀的品质,所以从与会者中挑选潜在员工,相当于节约了一部分筛选时间。
      会议还能让你非正式地见识到多种类型的设计师和程序员,这给了你离开简历认识一个人的机会。有时候一些有经验的开发者简历并不出众、甚至看起来很烂,不当面和他谈谈,可能就错过了。
      在行业会议上发言能起到广告效果,让更多人了解自己公司,也许会有一部分人被你的人格魅力和产品计划所打动,然后前来应聘。
      记得要提到,“公司永远需要人才。”
      会议上,人们更乐于与其他人分享自己想法。你会发现,在这些会议上你更容易碰到能激发自己灵感的人,这是普通面试过程中极难遇见的事情。
      MongoDB 技术专员 Tugdual Grall 就是此项建议的忠实实践者,他在会议中不仅能找到灵感、提升自己项目品质,还能结交许多志同道合的开发者作朋友。
      8. 赞助发起编程马拉松(Hackathon)
      编程马拉松的奖金能吸引不少优秀开发者,如前文所说,最优秀的人才极有可能已经在全职工作,而编程马拉松就是吸引他们的方式。参与编程马拉松的程序员,对提高自己水平的欲望非常强烈。
      一场编程马拉松中,你不仅能实地接触优秀开发者、获得他们做出的优秀产品(远比面试时的三言两语要有说服力),还能感受到他们在竞争激烈的环境中做出这些产品的思维和行动过程。
      2013 年 4 月,17 岁的珍妮·拉梅尔(Jennie Lamere)在 TVnext 的编程马拉松获奖,她作品叫 Twivo(Twitter for TiVo),能够在遮蔽 Twitter 上的剧透内容。
      你想遇见更多珍妮这样的开发者吗?赞助举办一场编程马拉松吧!
      9. 介绍费
      最后一条建议,基于目前全世界对优秀开发者的抢夺状况,我建议你能为优秀开发人员的引荐者提供介绍费。Hubspot 就是这么做的,如果你推荐的开发人员能够成功入职,Hubspot 会给你 10000 美元。
      对,你没看错,就是 10000 美元。
      这个高额奖励表明了 Hubspot 争取每名优秀开发者的决心,“他们值得这么做。”作为旁观者,我很欣赏他们的一条规则:“不能自荐。”还有一些不太知名的公司也效仿,比如 Amicus,不过他们提供的奖励没那么高。
      我希望所有的创业公司都能建立类似机制,鼓励推荐行为。
      行动流程:
      在公司官网提供“推荐您的朋友应聘”页面,提供一定的介绍费。
      总结
      吸引优秀人才应该成为你每天最重要的工作之一,不要等需要时再去寻找他们,希望以上 9 条建议能够给你一定帮助。
      最后不要忘记,永远保持招聘!
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